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“他山之石，可以攻玉”。尤其是我国加入WTO的客观实际，人才机构也必将面临一系列新的挑战，借鉴西方发达国家“猎头公司”好的做法和经验，采取有效措施，加快发展自己，切实提高市场竞争力，对于促进各地经营者人才机构的进一步发展无疑具有十分重要的现实意义。
一、西方发达国家猎头公司的产生背景及在中国大陆的发展动态
西方猎头服务源于本世纪五十年代。世界经济经过二战战火的摧残，百废待兴。当欧美各国跨国公司着手复兴经济时，为了收罗顶尖人才，企业的决策者们求助于那些具有广泛社会关系的咨询公司。面对强大的社会需求，专门从事顶尖人才中介业务的咨询公司开始出现了。其中Heidrick＆Struggles和Kern/Ferry两家较为著名。
猎头公司的出现和服务的专业化需要一个行业联盟来协调。1959年，国际猎头联盟成立。到目前为止，该联盟已有200多家成员，其中在中国大陆和香港特区有10个会员。香港的第一家猎头公司于1965年成立。自六十年代到九十年代，国际知名猎头公司相继在香港设立了分公司或代表处。
随着跨国公司越来越多地进入中国大陆，境外猎头公司开始登陆中国。到目前为止，国际上排名前20位猎头公司绝大多数已在中国大陆和香港设立了办事处。1993年起，在上海、北京相继出现了几家跨国猎头公司的踪迹。他们的名义是“××咨询公司上海／北京联络处”。到1997年，一批最早受聘于境外猎头公司的境内人士相继开设了自己的猎头公司，导致猎头公司数目的急剧增多。据不完全统计，仅在上海就有三十余家有外方背景并号称猎头公司的企业。尽管它们良莠难辨，但确实有几家做得相当成功，导致一些境外声名显赫的猎头公司在中国大陆业绩不佳，其中有几家已打算关闭在上海的联络处。
二、西方发达国家“猎头公司”的基本做法
（一）西方发达国家猎头公司运作的基本程序。
一般而言，在西方国家开办一家猎头公司并不需要多少成本，只要几间像样的办公室，有几位业务咨询员，便可获得较为丰厚的利润，一般所收取的服务费约占推荐职位年薪的30％。但猎头公司要完成一份订单，其付出的劳动也是异常艰辛的，要经手处理的复杂程序至少有20多道。
当猎头公司接到一份订单后，先要根据客户要求，做出客观、详实、具体的职位分析报告，要求较高的，其职位分析有的长达数十页。然后猎头公司根据所掌握的人才资源选定目标，如果没有合适的人选，还要主动出击，四方搜寻与职位相应的人才来对号入座。之后，便要与所选定人选进行联络、沟通和面洽，从跳槽动机、原有待遇、所受培训乃至个人的兴趣爱好，还要从侧面调查其为人和实际能力，个别特殊的，还要了解其社会背景。接下来的一步，便是将有关资料传送给客户。同时还将客户情况详细介绍给跳槽人选，从策略应对到穿戴举止，非常细致，以便面试一举成功。
具体而言，西方猎头公司“猎头”运作程序一般包括以下步骤：
1、隔墙有耳，发展内线。西方猎头公司一般都要建立一支兼职猎头搜索队，套取、收集大量的人才情报，以便应急之用。
其兼职猎头搜索队来源广泛，成份各异。搜索队的兼职猎头经常出没于各种行业协会、高级人才沙龙、酒会、经营俱乐部、留学生俱乐部乃至商会机构，力图将该领域最优秀人才网入自己的名册。然后，根据猎头公司的需要，在自己所掌握的人才资源中进行排列比较，有选择性和针对性地加以推荐。
2、拟定“身形靶”，四方出猎。第一步，当客户来到猎头公司提出人才需求，明确人才层次，讲明所需人才必须具备的资历和经验之后，猎头公司便会立即查询电脑中所有相关人才档案，并根据目标人选拟定尽可能接近的“身形靶”，之后，再拿这个靶子到社会上去猎取对象。同时，“猎手”们以快捷的动作，全面、快速、不露声色地摸准客户的状况，包括规模、产品、设备、内部协调情况，以及文化背景，小至班车时刻，大到经营方针乃至住房制度，事无巨细地迅速全面掌握，甚至连委托企业重要人物的脾气、性格、行事方式、工作特点和他最密切的朋友等都了解得清清楚楚。
第二步是根据人才“靶子”确定几名重点猎取对象，猎头公司对其进行心理测评和模拟环境能力测试，同时通过相应关系，考核这些被挖人才在原单位的表现、人际关系和业绩情况，包括专业任职年限，担任职责范围，有多少人的支配权，多少钱物的调度权等等。这样，紧张而有计划的围猎活动便宣告结束。
3、展开巧妙游说，促成交易达成。接下来，猎头公司要展开巧妙游说，从薪水、自我价值追求和体现等诸多方面打动、说服目标客户，促成交易达成。猎头公司的职责，就是搜寻目标、主动出击、千方百计、绞尽脑汁将“猎物”从在职单位挖出来供给客户，从而达成皆大欢喜的人才交易。
（二）西方“猎头公司”收费章法。
对“猎头公司”而言，无论客户是否找到如意“猎物”，猎头公司都要向客户收费。如果交易成功，猎头公司可从客户手里赚取一笔佣金，数目相等于获聘者第一年年薪的30％左右。如年薪很高，其比例就可能要提高到60％至100％。对收费，猎头公司也有例外，如对重要客户有时会网开一面，实行全方位免费服务，这也可以说是西方“猎头公司”经营人才的一大秘诀。
（三）西方发达国家猎头公司的业务发展愈来愈呈现出“一业为主，多种经营”的格局。
西方发达国家猎头公司的经营模式已越来越呈现出“一业为主，多种经营”的态势。一方面，各猎头公司在“猎头”主业方面，专业性都很强。以美国为例，有专门为华尔街等金融机构推荐人才的；有专门为高科技公司服务并提供专家人才信息的；也有专门为大公司物色首席执行官（CEO）的。另一方面，各猎头公司在保证“猎头”业务总量不减少的同时，都着力提高公司人事薪酬设计、个人生涯设计、人才研究及信息服务的业务量。西方猎头公司的实践证明，公司能否取胜，不仅仅要看主业业务量的多寡，还要看你为企业提供了多少、什么质量的附加服务，而恰恰是这些附加服务往往成了竞争中能否取胜的重要筹码之一。
（四）西方发达国家猎头公司对“猎物”的资质考核评价体系日益科学、准确。
西方发达国家猎头公司人才测评系统的先进性首先表现为拥有先进的硬件设备和软件系统。一般而言，其软件系统包括多项能力倾向评估和人格测验两部分。通过测评，可以准确地考察出受测者的综合能力、语言能力、数学能力、类比推理能力、心理承受能力、敬业精神、创造力、管理能力等多种基本能力，并显示出受测者适合从事的工作，可为企业在岗位合理配置、甄别干部、员工培训等方面工作提供科学依据；其次，西方猎头公司在注重软硬件技术设备更新的同时，还十分注重引进和培养该类技术的开发人才，加大软硬件投入，促成人才资质评价标准更趋科学，质量更趋提高。西方猎头公司的资质考核评价体系日益科学、准确已成为其能否持续发展的关键所在。
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