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猎人档案
王长江 １９８７年就读于中国地质大学。从推销员作到市场销售部经理后，自修ＭＢＡ并转行从事人力资源。曾在两企业担任ＨＲ经理，并兼任总经理助理、总裁助理。
２０００年创建浩竹猎头中心，为多家实力企业完成百万年薪的总裁职位。目前已跻身国内知名猎头公司之列。
上网打开“狗哥”（ｇｏｏｇｌｅ），输入“猎头”两个字，回车之后得到如下数据：共约有１１３０００项查询结果。可见猎头在互联网上是一个炙手可热的词汇。Ｈｅａｄｈｕｎｔｅｒ，这个词让我们联想到一张拉满弦的弓、一支蓄势待发的箭，在阳光下闪着寒光，向目标瞄准。
不要以为猎头的目标永远与你无关。猎头已不再是躲在人群背后悄悄打量你的那个人。很可能，写字间里电话响起，电话那一端彬彬有礼的就是某公司的猎头顾问；或者，你不经意地打开自己的电子邮箱，里面早已有一封来自猎头公司的ｅｍａｉｌ躺在那里安安静静地等你。
被“猎”是一种很好的感觉。这首先意味着你一定是行业里的精英；是市场中的稀缺人才。而且，被“猎”预示着你可能得到更高更适合你的职位，获得更优厚的薪酬（比原来增加１５％以上）……猎头，带给你职业生涯中的转折点。
所以我们关注猎头，想知道关于猎头的一切。我们精心策划了这个专题，选取了北京、上海、深圳四家知名猎头公司，派记者专访这些猎头公司的ＣＥＯ————他们都是国内知名度颇高的资深“猎人”。透过本报记者所做的访谈，或许你能对国内猎头业有更为清晰和深入的了解。
从探金矿到挖人才
记者（以下简称记）：你是学地质出身的，为什么后来去从事猎头这一行呢？
王长江（以下简称王）：我是中国地质大学地球化学专业毕业的，按理说该去探金矿，我现在做的事也挺“对口”，只不过是探人才金矿罢了。初出校门时，我从推销员做起，１９９４年加盟名噪一时的百龙公司，在孙寅贵麾下出任移动电源公司销售经理。短短一年多，目睹了一个企业的兴衰存亡。离开百龙时，我一边自学ＭＢＡ课程，一边思考这样一个问题：像百龙这样大的民营公司为什么说倒就倒了？当初孙寅贵手下一批人马的市场开拓能力都可谓非常出色，只是后来精英人才流失殆尽，失败的关键就是用人上有偏差。受此触动，我有意识地调整自己的职业方向，向人力资源管理领域转型。
１９９５年底开始，我相继在几家民营企业任总经理助理兼ＨＲ（人力资源）总监，这些经历使我对企业几乎每个职位都有深刻的理解和把握。当时也同一些猎头公司建立了联系，在合作过程中感觉到当时这个行业总体水平不高，但从企业家们求贤若渴的眼神里我看到了猎头公司的朝阳前景。后来注册了自己的公司，开始正式从事猎头这一行。
猎头是“食肉动物”
记：猎头最喜欢什么样的人才呢？
王：首先，你得清楚猎头公司不是为那些找不到工作的人找工作，而是为企业猎取那些从不愁找工作的人。如同银行贷款给有钱人一样，猎头公司一般不会为企业推荐总是失业的人，因为他们收取客户很高的费用，必须寻猎满足客户需要的优秀人才。因此解决温饱需要靠自己，达到小康或富裕才能靠猎头公司。候选人需要具有很强的能力、良好的业绩、学历、资历。
猎头公司关注的目标必须是在企业中工作能力强、业绩突出的人才。因为现在国内很多企业客户不太认可具有潜力的人，而更关注具有实力的人。如果你自身没有达到这个层面，单纯依赖猎头公司的包装是不现实的。对候选人工作业绩的衡量标准，要由具体职位来确定。比如对人力资源经理来说，在他任职期间，所在单位人力资源规划是否符合公司发展战略、绩效考核是否实用、激励机制是否完善、人员流动率是否合理等等，都是猎头要关注的要点。
同时，资历和文化适应性也非常重要。有在跨国公司工作的经历、掌握了外企的规范化管理、能适应复杂的企业内部管理环境、精通大陆本土管理文化的人才，才最有可能在新职位上有所作为。因为用纯外企的思路和经验，去管理国内的企业是有很大困难的。而候选人在业务素质上要求具有行业经验，并对行业未来有前瞻性，这点非常重要。
反过来说，对于那种跳槽频繁的、职业道德比较差、不够敬业、不善于与人合作、缺乏社会责任感的人，猎头是不会考虑推荐的，因为他们需要对客户负责，不能因为推荐的人不好影响公司的品牌和口碑。
记：究竟如何识别优秀人才呢？据说有的猎头公司采用高级人才测评的方法。
王：对高级人才采用人才测评我是持否定态度的。一方面因为人才测评技术本身还不够成熟，效度有待完善；另一方面高级人才的面试经验已经非常多，智商也非常高，量表根本不起作用，通常的测评容易被欺骗。
我们浩竹考察人才首先由经验丰富的高级猎头顾问作出直觉判断和理性分析；其次为防止判断失误，往往对候选人进行全面的人事调查，通过分析他的过去来推断他的实际能力、品德、团队意识等等，不仅调查他过去的上级、下级和同级，有时还会调查他的客户或者供应商；不能只确认他在业绩中提到的数据，还要明确他在这个业绩中真正起到的作用、承担的角色。还有人际关系能力、团队意识、敬业精神等等都需要调查。因此猎头是一个非常复杂而且成本高、难度大的工作。
记：有人认为猎头是专门“挖墙脚”的，有违道德，你怎么看？
王：我觉得这纯粹是误解。真正的猎头将起到人力资源优化配置的作用，把社会人力资源做到最佳配置状态。很多优秀人才被猎头集中在最能发挥他们作用的优秀企业中后，将产生巨大的社会价值（包括对用人单位、个人、社会的价值）。而那些不重视人才、没有提供公平待遇、不能提供良好发展空间的企业，人才流失将意味着社会资源的损失在减小。
其实，如果企业真正用好人才，并给以合理的回报，为他们搭建良好的未来发展平台，多数的猎头都会空手而回。从某种程度上看，猎头公司就是“企业生物链”中的食肉动物，逼迫企业用好人才，使社会的人力资源利用最大化。
猎头将唤醒企业乃至整个社会对人才的重视和知识资本的价值回归，随着中国市场化程度的加剧，人才也将优质优价，价廉物美的时代即将成为过去。
中外猎头逐鹿北京
记：能否描述一下北京猎头业大致的发展轨迹以及现状？
王：北京是从１９９３年开始有猎头公司。１９９６年前后外企人才的大量需求，刺激了猎头业的发展，当时许多外企人士开办了猎头公司，生意很火。１９９９至２０００年，互联网热促使猎头业再次升温，大热了一段时间，浩竹猎头公司就是在这个时候起步的。目前北京包做含猎头业务的公司大概有２００—３００家；猎头业务收入占６０％以上的公司大致有４０—６０家；真正比较规范、业务比较好的估计有３０家左右（这些主要是定位明确、专业从事猎头的国内公司和一些外资猎头办事处）。
记：有业内人士称北京的猎头业还处于发展初期，对这个定位你怎么看？
王：不仅是北京，国内整个猎头业都还处于发展和调整阶段，或者说正在一个大浪淘沙的时期。行业内还存在很多不规范的操作，比如盲目杀价、打价格战，造成恶性竞争，而服务质量下降。这就造成外界对猎头业的整体评价偏低，说猎头公司唯利是图。前几天还有候选人向我抱怨说有的跨国猎头公司向她隐瞒了一些用人单位的情况，使得她跳进“火坑”。可见，跨国公司在本土化的过程中也在“变味”。
另一方面，由于优质的服务品质，近年来一些真诚地为客户、候选人负责的优秀猎头公司也在脱颖而出，比如浩竹就是其中的一个。猎头服务是个性化很强的服务，不同的公司提供的服务品质差异非常大，不可能规模化生产，也不适合价格竞争。只有规范的运作才能保证项目的质量，才能使得客户和候选人获得满意的服务，当然这样的运作成本也会比较高。
记：在你看来，北京、上海、深圳三地猎头业的差异在哪里？
王：我们浩竹准备年内在上海开设分公司，之前也对上海相关情况做了详细调查，发现上海猎头公司之间竞争的激烈程度不亚于北京。据了解，上海猎头公司的客户中，国企所占的比例远高于北京，这应该是上海的一大特点，说明上海国企的改革进程。
从专业水准上看，几个城市都不乏优秀的猎头公司。尽管定位的层面有所不同，但从行业来讲，上海金融方面的业务占的比重较大，而北京ＩＴ产业方面的业务比重较大，深圳的制造加工和贸易比较多，这与城市的产业结构是密切相关的。
从猎头公司数量、规模、层次上看，北京、上海应该旗鼓相当，而深圳猎头业规模、层次上都还不能与北京、上海相比，但竞争激烈程度一点都不低。比如我们深圳的客户会说深圳本地的多家猎头公司报价比我们的低很多，我们一般会建议客户先考虑低成本的猎头服务，让本地猎头做，但最终他们常常还是会把项目交给我们，这也说明了价格并非最重要的武器。
记：从２００１年１０月１日我国正式允许外国人才中介服务机构进入国内市场至今已有１年多时间，目前北京中、外猎头之争已经到了什么程度？
王：其实由于政策的原因以及外资猎头的观望，最近才正式批准两家跨国猎头的合资公司。不过更多的外资猎头正在涌进北京，纷纷洽谈合资伙伴，浩竹也和多家知名的跨国猎头进行过接触。由于洋猎头的主要业务目标在高端，而我们浩竹也在高端，所以已经有正面冲突。单是去年１２月份，我们公司已有几起单子要与跨国猎头竞争，应该说比起１年多以前，火药味更明显了。不单我们浩竹感觉闻到了火药味，北京从事比较高层次职位的猎头公司都已有所察觉。当然，现在跨国猎头的合资比较少，而办事处不能直接做人民币项目。如果今后政策有变动，跨国猎头可以独资经营的话，竞争将会更加惨烈。
目标锁定高端客户
记：浩竹在北京猎头业的位置如何，是怎样为自己定位的？
王：浩竹是不是最好的，可能不能由我们自己来说，需要由同行或者人才和客户来评价。浩竹定位在高端猎头，主要为实力企业寻访总裁、副总裁、高级总监等优秀人才，年薪往往要在３０万元以上，有些还超过１００万元。同时，浩竹是北京收费最高的猎头公司之一，除了按年薪的１／３收费外，还设立了最低收费标准，低于１０万元以下的猎头项目是不接的。“没有金刚钻，不揽瓷器活”，如此高的费用也从一个侧面说明浩竹在业内知名度、口碑、专业化程度和诚信状态得到了广泛认可。
记：在不涉及商业机密的前提下，可否列举一下自己的职业生涯中，引以为傲的案例？
王：以前的案例已经被许多媒体报道过，我说一个是最近发生的，还没见诸报端。这是我比较得意的一单生意，也是我们浩竹再次从著名跨国猎头手上赢得的项目。
当时有一家大型国有企业集团有一个年薪１０万美金的职位，他们首先跟跨国猎头接洽，准备合作。巧的是这个老总坐飞机时，看到报纸上关于浩竹的报道，于是对我们很感兴趣并派人调查。反馈的信息是浩竹确实具有相当高的信誉和专业水准，所以老总当即约我过去谈谈。当时他对我说：“这是我给你们民族猎头一个机会。跨国猎头已经跟进了一个星期，马上要交建议报告了。我给你们三天时间，你们也交一份报告。”
时间紧迫，我压力很大，好在人际资源丰厚，回去之后我打了１０多个电话，分派人手从各个渠道去调查该企业的市场、经营、人事等各方面的情况，包括内幕。第二天，集中所有信息，进行分析并进行第二轮调查。第三天，交上报告，给出了详尽的建议，包括我们的理解：什么样的人适合这个职位、他们目前存在的问题、需要在人才引进时解决的难题，甚至包括一些内幕情况。对于我们掌握了不少他们只有极少数人才能掌握的信息，老总非常惊讶：“你怎么什么都知道？”
然后他感叹，虽然我们公司的报告只有３页，而跨国猎头的报告有６页，但分量很不一样，当即决定与我们合作。那位老总说：“我们也常常在竞争中击败跨国公司，你们浩竹也同样打了胜仗，看来我们中国是很有希望的！”
记：从以上的案例是不是可以得出一个结论，在与跨国猎头的竞争中，本土猎头的优势之一是熟悉中国国情，拥有更广阔的人际资源？
王：对。毕竟跨国公司与中国文化还是有一层隔膜，这是很难冲破的。
记：可以说，猎头公司的业务单是人才需求的曲线图，也是行业兴衰的晴雨表，那么作为知名猎头公司总经理，能否谈谈２００２热门人才的情况，并对２００３年人才需求走势做出预测？
王：２００２年，互联网人才需求量大幅下降；电信、金融方面的人才需求上升；房地产需求量也比较大。预计今年金融、房地产还会继续保持旺盛需求，而随着电子政务、企业信息化进程的加快、通信业的发展，ＩＴ业有复苏的可能。现在几大门户网站开始盈利，股价上扬，丁磊又成了亿万富翁，我相信ＩＴ业的春天正在来临。
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